Dal 7 giugno 2026 la trasparenza salariale non sarà più un tema reputazionale o volontario, ma un obbligo giuridico strutturato. Con il recepimento italiano della Direttiva UE 2023/970, il principio di pari retribuzione per pari lavoro entra in una fase applicativa concreta, con sanzioni, controlli e obblighi di reporting.
Per molte imprese il cambiamento non sarà solo formale. Sarà necessario rivedere sistemi di compensation, criteri di progressione, modalità di recruiting e strumenti di analisi dei dati HR.
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Direttiva UE 2023/970 e decreto italiano: il nuovo quadro normativo
La direttiva europea approvata nel 2023 impone agli Stati membri di rafforzare la trasparenza retributiva e di rendere effettivo il contrasto al gender pay gap. L’Italia ha risposto con uno schema di decreto legislativo approvato nel febbraio 2026, che introduce un sistema articolato di obblighi proporzionati alla dimensione aziendale.
Le grandi imprese, sopra i 250 dipendenti, saranno le prime coinvolte: per loro la rendicontazione sul divario retributivo sarà annuale a partire dal 7 giugno 2026. Le soglie inferiori avranno tempistiche più dilazionate, ma il principio resta lo stesso: misurare, rendere trasparente, intervenire. Nello specifico:
- dai 150 ai 249, la relazione è necessaria ogni tre anni e a partire dal 7 giugno 2027;
- dai 100 ai 149, la comunicazione è legata ai soli dati retributivi, senza una relazione;
- sotto i 100, la comunicazione è volontaria.
Il decreto prevede inoltre sanzioni amministrative e, nei casi più gravi, l’esclusione dagli appalti pubblici. La parità salariale entra così nel perimetro della compliance strategica.
Trasparenza salariale nel recruiting: cosa cambia negli annunci di lavoro
Uno dei punti più dirompenti riguarda la fase di selezione. Dal 2026 le aziende dovranno indicare la RAL o la fascia retributiva negli annunci di lavoro o comunque prima del colloquio. La fascia retributiva deve essere adeguata, oggettiva e coerente con le strutture retributive interne. Non si tratta di una semplice formalità: la fascia dovrà basarsi su criteri oggettivi, coerenti con la struttura interna delle retribuzioni.
Parallelamente, diventa vietato chiedere ai candidati quale fosse il loro stipendio precedente. Questa misura mira a interrompere il meccanismo con cui eventuali disparità pregresse si trascinano nel tempo, alimentando il gender pay gap.
Molte aziende oggi non dispongono di griglie retributive formalizzate e difendibili. È proprio su questo che si concentrerà una parte operativa del nostro webinar del 26 marzo: come strutturare annunci e politiche salariali che siano al tempo stesso attrattive e compliant. Prenota subito il tuo posto!
Il diritto all’informazione per i dipendenti
La trasparenza salariale non riguarda solo l’ingresso in azienda. I lavoratori già assunti potranno richiedere informazioni scritte sul proprio livello retributivo e sui livelli medi, distinti per genere, relativi a chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le imprese dovranno inoltre rendere accessibili i criteri che determinano retribuzione base, premi variabili e progressioni di carriera. Questo obbligo impone una revisione profonda delle politiche di valutazione delle performance: ciò che prima poteva essere frutto di discrezionalità ora dovrà essere tracciabile, coerente e giustificabile. Tra i nuovi obblighi, questo è sicuramente quello di maggiore impatto (anche culturale).
Si specifica che un dipendente non può chiedere la RAL di un singolo collega.
Obblighi di reporting e soglia del 5%
Le aziende con più di 100 dipendenti saranno soggette a obblighi di comunicazione sul gender pay gap. Non si tratta solo di un dato complessivo: dovranno essere analizzate anche le componenti variabili, come bonus e premi di risultato.
L’elemento più delicato è la cosiddetta “soglia del 5%”. Se per una determinata categoria professionale il divario supera questo valore e non è giustificato da criteri oggettivi, scatta l’obbligo di una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori. L’azienda dovrà individuare le cause della disparità e definire misure correttive concrete.
Non è un adempimento formale: è un vero audit interno partecipato.
Nel webinar analizzeremo come calcolare correttamente il gap rettificato e come prevenire situazioni che possano esporre l’impresa a sanzioni.
Gender Pay Gap in Italia: cosa dicono i dati
Secondo i dati aggiornati da ISTAT (gennaio 2025, riferiti al 2022), il gender pay gap medio nazionale è del 5,6%. Un dato apparentemente contenuto rispetto alla media europea, ma che cambia drasticamente se si osservano settori e livelli di responsabilità.
Nel privato il divario è sensibilmente più alto. Nelle posizioni dirigenziali supera il 30%. Tra i laureati, il gap su base annua può avvicinarsi al 40%. È evidente che il problema non si concentra nei livelli iniziali, ma si amplifica man mano che cresce la responsabilità.
Questo è il contesto nel quale si inserisce la nuova normativa: non una misura simbolica, ma un intervento su una criticità strutturale del mercato del lavoro italiano.
Trasparenza salariale: obbligo o leva strategica?
Molte aziende percepiscono il decreto come un aggravio amministrativo. In realtà, la trasparenza salariale può trasformarsi in un vantaggio competitivo.
La pubblicazione delle fasce retributive negli annunci aumenta la credibilità verso i candidati. La chiarezza sui criteri di progressione riduce conflitti interni. La misurazione strutturata del gender pay gap permette decisioni basate su dati e non su percezioni.
Adeguarsi non significa solo evitare sanzioni. Significa strutturare un sistema retributivo più solido, coerente e difendibile nel tempo.
Conclusione: cosa devono fare ora le aziende
Il 7 giugno 2026 non è lontano. Le imprese devono iniziare subito a:
- analizzare il proprio divario retributivo;
- verificare la coerenza delle griglie salariali;
- rivedere i processi di recruiting;
- preparare sistemi di reporting adeguati.
Chi aspetta rischia di arrivare impreparato, soprattutto nelle realtà sopra i 100 dipendenti.
Se vuoi comprendere in modo chiaro e operativo quali sono i passi prioritari per la tua organizzazione, prenota il tuo posto al webinar gratuito del 26 marzo. Riceverai indicazioni concrete, cosa possiamo fare per te e una roadmap di adeguamento.
FAQ
Quando entra in vigore la trasparenza salariale in Italia?
Le nuove regole entreranno in vigore dal 7 giugno 2026 per le aziende con oltre 250 dipendenti. Le imprese con organici inferiori avranno obblighi progressivi negli anni successivi.
Le aziende sotto i 100 dipendenti sono obbligate al reporting sul gender pay gap?
No, per le aziende sotto i 100 dipendenti la comunicazione dei dati retributivi è volontaria. Gli obblighi scattano a partire da 100 dipendenti.
È obbligatorio indicare la RAL negli annunci di lavoro?
Sì. Dal 2026 le aziende dovranno indicare la retribuzione o la fascia salariale nell’annuncio o comunque prima del colloquio.
Cosa succede se il gender pay gap supera il 5%?
Se il divario supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi, l’azienda deve avviare una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori e definire misure correttive.
È ancora possibile vietare ai dipendenti di parlare dello stipendio?
No. La normativa vieta clausole di segretezza salariale che impediscano ai lavoratori di condividere informazioni sulla retribuzione.
Il mio contratto prevede l'obbligo di riservatezza sulla RAL: posso comunque parlare del mio stipendio con i colleghi?
Sì. La Direttiva stabilisce che i datori di lavoro non possono più vietare ai dipendenti di divulgare la propria retribuzione. Qualsiasi clausola contrattuale che imponga la segretezza sullo stipendio è da considerarsi nulla se la comunicazione è finalizzata alla parità retributiva. Questo significa che sei libero di confrontarti con i colleghi per verificare se esistono disparità basate sul genere, e l’azienda non può adottare alcuna misura disciplinare o ritorsione contro di te per averlo fatto.
Cosa succede se scopro di guadagnare meno di un collega di sesso opposto che fa il mio stesso lavoro?
In caso di controversia legale, scatta l’inversione dell’onere della prova. Non spetta a te dimostrare di essere vittima di una discriminazione, ma è l'azienda a dover provare in tribunale che il divario salariale è giustificato da criteri oggettivi, neutri rispetto al genere e trasparenti (come esperienza, titoli di studio o responsabilità). Se l'azienda non ha rispettato gli obblighi di trasparenza previsti dalla Direttiva, la violazione del principio di parità retributiva si presume per legge, facilitando notevolmente il tuo diritto al risarcimento integrale.
Posso chiedere all'azienda la RAL specifica del mio responsabile o di un collega in particolare?
No. Non hai il diritto di conoscere lo stipendio esatto, nominativo e individuale di una persona specifica. La normativa tutela la privacy dei singoli dipendenti (GDPR).
Tuttavia, hai il diritto di richiedere — e l'azienda ha l'obbligo di fornirti entro un termine ragionevole — informazioni scritte sui livelli retributivi medi, aggregati e anonimi, ripartiti per sesso, delle categorie di lavoratori che svolgono il tuo stesso lavoro o un lavoro di pari valore
